Алгоритм запровадження мотиваційного менеджменту в організації

Abstract

У статті наголошується на тому, що в сучасних умовах керівники з-поміж усіх типів організаційних ресурсів насамперед роблять ставку на людські ресурси. Це означає, що вдосконалення роботи організацій можна домогтися передусім за рахунок кращого їх використання і передбачає цілеспрямовану діяльність управлінців у цьому напрямі, зокрема й щодо мотивації трудової поведінки персоналу. Проте досить часто керівники використовують такі прийоми впливу на професійну поведінку працівників, що призводять до демотивації їх діяльності. На нашу думку, це пов’язано з: невідповідністю уявлень управлінців про чинники, що впливають на трудову поведінку працівників, реальній ситуації; недостатньою психологічною компетентністю керівників і недооцінюванням важливості мотивації працівників; відсутністю в керівників навичок практичного застосування засобів впливу на професійну мотивацію. У зв’язку з цим для керівників надзвичайно важливим є вміння переосмислювати свій управлінський досвід, долати власні стереотипні уявлення про мотивацію діяльності працівників, а як наслідок – формувати в колективі сучасні управлінські взаємини, застосовуючи мотиваційний менеджмент. Саме тому метою статті є окреслення алгоритму запровадження мотиваційного менеджменту в будь-якій організації. Об’єктом дослідження є теоретико-методологічні засади мотиваційного менеджменту. На основі критичного аналізу наукових досліджень та публікацій, у яких висвітлено сутність поняття «мотиваційний менеджмент», зроблено спробу представити його авторське формулювання, об’єкт і предмет. За допомогою анкетного опитування визначено чинники, які найбільше впливають на якість виконання професійних обов'язків працівників, проаналізовано особливості їх мотивації. Розглядаючи мотиваційний менеджмент як один із найефективніших видів сучасного управління та який передбачає процес внутрішнього управління діяльністю організації, було визначено алгоритм його запровадження (1 - розуміння сутності мотиваційного процесу; 2 - знання теорій мотивації праці; 3 - вибір мотиваційної моделі; 4 - знання засобів впливу на професійну мотивацію; 5 - розбудова системи мотивації професійної поведінки персоналу). Особливу увагу приділено аналізу мотиваційних моделей та доцільності їх застосування на практиці. Виокремлено два етапи в розбудові системи мотивації працівників: розроблення (визначення цілей, ресурсів, компонентів) та самоаналіз (аналіз результатів, визначення засобів удосконалення системи).